Förändring och anpassningsförmåga
Min nya hemvist och ett gammalt forskningstips
Jag har sett att det tillkommit en hel del nya prenumeranter senaste tiden tack vare tips från Paulina Modlitba, kul och välkomna! Här har det varit tyst ett tag då jag befunnit mig i re-orienteringsfas då jag börjat ett nytt jobb. Min postdoktjänst på Karolinska Institutet tog slut vid årsskiftet och jag har börjat en ny, fast tjänst som Universitetslektor på Försvarshögskolan, Institutionen för Ledarskap & Ledning. Superkul och mycket nytt. Ämnet är liksom detsamma för mig men kontexten - militärt och civilt försvar - är ny.
Men det leder mig också in på forskningstipset jag ville dela med mig av. Det är gammalt men samtidigt aktuellt!
Forskningstipset
Häromveckan hade jag en intressant diskussion med min kollega Daniel Hjalmarsson, lärare på Officersprogrammet, om förmågan till "adaptive performance", att märka att omvärlden/kraven har förändrats och anpassa sitt agerande därefter. Det fick mig sen att tänka på en mini-presentation (10 min) jag gav på Agile People Sweden för faktiskt 10 år sen nu, på temat den agila medarbetaren - vad kan vi lära oss från forskningen? För dig som vill läsa hela (ändå ganska korta) presentationen så länkar jag till talarmanuset här.
Men det huvudsakliga poängen bygger på en artikel av forskarna LePine, Colquitt och Erez (2000) Adaptability to changing task contexts. De hade genomfört ett experiment med 73 deltagare som hade som uppgift att bedöma hot-nivån hos inkommande flygplan på en radar (som ett dataspel). 75 bedömningar zxdfrtyuskulle göras. Uppgiften var först och främst att lista ut enligt vilken regel hoten skulle bedömas, de fick inte veta regeln på förhand. Forskarna hade också samlat in psykometriska data från deltagarna så de kunde kolla betydelsen av intelligens och personlighetsfaktorerna openness to experience, öppenhet, och conscientiousness, samvetsgrannhet.
En hemlig detalj som deltagarna inte fick veta uttalat var att efter 25 och efter 50 bedömningar så ändrades reglerna för hur hotnivån skulle bedömas.
Resultaten visade att intelligens var den främsta prediktorn för att snabbt lista ut vilken regel som gällde, och tillämpa den. Men, när det gällde att upptäcka att reglerna hade ändrats, så fann de att högre öppenhet bidrog till att snabbare upptäcka och ställa om. Och dessutom fann de att ju högre samvetsgrannhet, desto längre tid tog det att upptäcka förändringen och anpassa sitt beteende.
Den mesta rekryteringsforskningen har fokuserat på samvetsgrannhet som prediktor för jobbprestation. Men vi ser här att för föränderliga kontexter kan det rentav bli lite problematiskt.
Efter diskussionen med min kollega kände jag att jag vill följa upp den här tråden mer och framförallt se vad man kan göra, annat än att göra urval på denna variabel, för att främja öppenhet och flexibel anpassningsförmåga. Jag misstänker att det kommer mer om detta i ett framtida nyhetsbrev!